En el ámbito empresarial colombiano, la medición del rendimiento a través de metas u objetivos es una práctica común, especialmente en áreas comerciales. Sin embargo, surge una pregunta frecuente: ¿el incumplimiento de metas por parte de un trabajador puede justificar su despido con justa causa? Esta cuestión fue abordada recientemente por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL520-2025 del 4 de marzo de 2025, estableciendo una postura clara y contundente que marca un precedente para empleadores y trabajadores.
El caso: metas incumplidas, contrato terminado
La sentencia surge a raíz del caso de una asesora comercial a quien se le dio por terminado su contrato de trabajo, alegando un incumplimiento reiterado de las metas mensuales. La empresa argumentó que esta conducta constituía una falta grave, la cual estaba previamente contemplada tanto en el reglamento interno como en el contrato laboral.
El debate jurídico se centró en determinar si el incumplimiento de metas debía tratarse como una falta grave (numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo) o como bajo rendimiento (numeral 9 del mismo artículo). La diferencia no es menor: mientras la falta grave permite la terminación del contrato sin un procedimiento especial, el bajo rendimiento exige cumplir con un protocolo riguroso (advertencias, oportunidades de mejora, comparaciones objetivas, entre otros requisitos).
El pronunciamiento de la Corte
La Corte Suprema avaló la decisión del empleador, señalando que el incumplimiento reiterado de metas sí puede configurar una justa causa para terminar el contrato, siempre que esa consecuencia esté claramente prevista en el contrato o en el reglamento de trabajo. Es decir, si el trabajador fue informado previamente de las metas exigidas, de su carácter obligatorio y de que su incumplimiento constituiría una falta grave, el despido se considera válido.
El Alto Tribunal distinguió claramente entre el bajo rendimiento —que implica una comparación objetiva frente a estándares razonables y requiere un procedimiento especial— y el incumplimiento específico y reiterado de obligaciones previamente pactadas, como lo son las metas, cuando tienen carácter contractual.
¿Qué exige la Corte para que el despido sea válido?
La Corte no exige que el empleador agote el procedimiento aplicable al numeral 9 del artículo 62 del CST, pero sí enfatiza la necesidad de respetar el debido proceso disciplinario. Esto implica:
- Haber definido contractualmente las metas como obligaciones claras.
- Demostrar que el trabajador conocía esas metas.
- Acreditar el incumplimiento reiterado.
- Otorgar al trabajador la oportunidad de rendir descargos.
- Formalizar adecuadamente la decisión de terminación.
En otras palabras, no basta con que el trabajador no cumpla las metas; debe probarse que ese incumplimiento constituye una infracción a una obligación previamente acordada y conocida, y que el procedimiento seguido fue respetuoso del derecho a la defensa.
Conclusión
La sentencia SL520-2025 fortalece la seguridad jurídica en las relaciones laborales, dejando claro que la claridad en los contratos y la transparencia en la gestión del desempeño son esenciales para la validez de un despido con justa causa. Esta decisión también reafirma que los jueces laborales no validará acciones arbitrarias o carentes de sustento formal, incluso si las metas no se alcanzan.
En un contexto en el que la productividad es esencial, la Corte ofrece una salida equilibrada: permite a las empresas actuar frente a incumplimientos, pero bajo reglas claras y respetuosas de los derechos laborales.
